Nos últimos anos, em meio à crescente discussão sobre inclusão, o debate em torno da representatividade se tornou um dos mais frequentes nas redes sociais, impulsionado tanto pelos recorrentes relatos de Lgbtfobia quanto pelo engajamento da militância queer. Considerando isso, diversas empresas e organizações iniciaram uma busca por mecanismos para abraçar a causa e também utilizá-la ao seu favor. 

Isso se dá pelo poder aquisitivo concentrado nas mãos desse grupo, estimado em R$ 420 bilhões somente no Brasil, segundo dados de 2015 da consultoria norte-americana Out Leadership. Contudo, quando uma luta comum se transforma em produto, o retorno financeiro se torna o único interesse das empresas, que deixam para trás o real significado do movimento. Essa ressignificação incentiva diversos conglomerados a apoiarem causas somente pelo lado monetário, sem aderir a procedimentos que de fato contribuam para a contratação, proteção e desenvolvimento dessa população. 

Segundo o Jornal Extra, 18% das empresas declaram que não contratariam pessoas assumidamente LGBTQIA+ para cargos de chefia, evidenciando como uma orientação sexual ou identidade de gênero pode ser vista negativamente. Em outras palavras, quando a representação é lucrativa, torna-se válido exibi-la, mas nunca de fato abraçá-la. 

Ilustração de pessoas com a bandeira LGBTQIA+


Pensando nisso, trazemos algumas dicas sobre como as empresas podem incentivar a diversidade no seu quadro de funcionários, regulamentos internos e atitudes como um todo. Primeiro, deve-se pensar o ambiente de trabalho enquanto um local de aceitação e liberdade, onde o funcionário tenha total conforto e confiança para se abrir sobre a sua orientação sexual, o seu gênero ou outras características pessoais sem medo de repressão ou preconceito entre colegas. É responsabilidade da empresa manter um ambiente de trabalho seguro para todos os seus trabalhadores, impedindo as situações de preconceito que tanto vivenciamos na sociedade.

Segundo, a empresa deve incluir no seu cronograma de trabalho momentos para possíveis debates e aprendizados relacionados ao tema, como, por exemplo: cursos internos, palestras sobre diversidade, comemoração de datas significativas. Porém, eles devem ser pensados enquanto momentos de aprendizagem e ações afirmativas, não apenas com distribuição de brindes. 

Terceiro, devem ser adotadas medidas de inclusão no programa de recrutamento e seleção, visando uma maior diversidade dentro do quadro de funcionários. Isso pode se dar tanto por meio de vagas específicas para a população trans e não binária, quanto pela implantação de técnicas que impeçam julgamentos na hora da contratação, como a contratação às cegas. 

Quarto, é importante incentivar políticas de carreira para os funcionários LGBTQIA+, pois, como citado anteriormente, grande parte das empresas não contratam essas pessoas para cargos de chefia, criando ambientes com pouca representatividade e limitando profissionalmente essa comunidade. Uma opção aqui é criar um planejamento com metas de ocupação de cargos por esses profissionais, visando uma garantia de inclusão. 

Quinto, pensando em um ambiente de representatividade e apoio a causas diversas, torna-se fundamental a criação de uma ouvidoria que valide a palavra dos funcionários e dê liberdade a falas de repreensão ao preconceito e denúncias de Lgbtfobia. A empresa deve garantir um ambiente que seja amigável aos seus funcionários e, acima de tudo, seguro. 

Por fim, pensar políticas de representatividade dentro de uma empresa sempre irá além do visual ou midiático, deve-se ter em mente que ao apoiar uma causa social estamos lidando com vivências, histórias e dores. Nada disso é ou deve ser superficial, a inclusão está nas ações que criamos para garantir segurança, conforto e aceitação. Não é momento de somente pintarmos cores coloridas e lançarmos mensagens de apoio enquanto uma parcela da sociedade ainda fica à mercê de situações de preconceito.